第510章 人力资源委员会

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人力资源部门要秉承“价值观第一、能力第二”的用人原则。”在人力资源委员会上，贺正诚再次强调。

很多人不相信企业的价值观，这种人不是蠢，而是在利己主义思想的熏陶下没有了信仰。我军和果军的区别就是非常典型的一个例子，看似没用的东西总能在其他时候展现自己的价值。

阿狸把人事部门当成政委不是没有道理的，可惜他们的指导思想和价值观似乎有问题，某些人似乎有特权，而且公司的月饼似乎比普通女性员工更加重要。

回到易购工作的贺正诚忙着人力资源部门的调整，强化价值观意识，杜绝官僚作风。有一件事就比较典型如果频繁接到客户投诉，弘毅的客服代表权利有权利暂时下架某个商品，这一举措叫“按灯”，按灯之后重新上架商品需要走流程，有些主管为了降低按灯次数，想出了一些奇招，限制客服代表按灯次数，按照次数逐级申请。

虽然按灯次数过多的原因很多，可能是产品确实有问题，可能是客服培训不到位，可能是遇到占小便宜的顾客，但逐级申请的行为的就是典型的官僚作风（亚马逊公司的一个实例）。

正处于价值观培训期间，这样的事情当然要当做一个重点，反反复复的讲了几个小时。

“公司的价值观是一切行为的核心，凡是不符合价值观的事情一律不能做，更不能将外面的官僚作风带到公司。如果现在就长歪了，那十年后长成比萨斜塔的易购还有什么希望？

我知道让每一个员工都相信同样的价值不现实，大多数员工保持底线思维就足够了，但我们可以让相信并且坚守易购价值观的人更容易升职加薪。”贺正诚与公司高层，人力资源部门讲，和储备干部，管培生讲。

务实和务虚都很重要，特别是在一个企业的成长阶段，不会做事自然就干不过阿狸淘寳，不懂务虚就会造成内部拉帮结派，管理混乱，贪腐横生，降低企业竞争力……

谷歌，亚马逊，阿狸，狗东，有太多的企业强调公司的价值观了，可见这并不是可有可无的装饰。

易购可以学习亚马逊，虽然要结合国内实际情况做出调整，当发展方向还是很明确的，从各方面招聘过来的精英能够帮他做好事情，国内这个时候务虚的价值观还不被重视，经过阿狸杰克马大力宣扬后，这才受到广泛认可。

既然是新生事务，当然就没有可以参考借鉴的经验，于是贺正诚找来了合益咨询公司hayrop，按照他的要求帮助易购建立并完善公司的职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系，以及各职位系列的能力素质模型。

这家咨询公司也为华威提供了服务，一家企业的成功很大程度上离不开咨询公司的帮助。从1996年开始，华威历年来累计支付给各类咨询公司的咨询费高达几十亿美金，除了b，华为还曾聘请过埃森哲、波士顿、普华永道、美世和合益、日立咨询、日本丰田董事等咨询公司或专家。

有钱就是这么任性，华威能做的事情，易购和大疆创新也可以做，既然他不是一个纯粹的创业者，那就用专业打败激情，贺正诚对自己有着清醒的认识。

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